A recente atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, trouxe uma importante inovação: a inclusão de fatores de risco psicossociais como um risco ocupacional.

Essa alteração reforça a atenção à saúde mental no trabalho, mas exige cautela para que sua implementação não resulte em exposição jurídica indevida para as empresas.

A vigência da nova redação da norma está prevista para 26 de maio de 2025, em caráter educativo e orientativo. De acordo com o recente pronunciamento do Ministro do MTE, as autuações pela inspeção do trabalho terão início apenas em 26 de maio de 2026, garantindo um período de adaptação às empresas.

Ainda assim, é importante que as empresas mantenham a preocupação com o tema e se organizem para o atendimento adequado das novas disposições.

Tópico 1: O que muda com a atualização?

Os riscos psicossociais, que envolvem fatores como metas excessivas, jornadas de trabalho longas e assédio moral, estão agora formalmente reconhecidos como riscos ocupacionais, exigindo das empresas um olhar estratégico para preveni-los e gerenciá-los.

Seguindo o texto da norma, com relação aos riscos psicossociais, é essencial que eles sejam gerenciados, identificados, classificados e avaliados, para que posteriormente sejam inseridos no Gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) e no programa de gerenciamento de riscos (PGR), integrado com planos de ação, programas e outros documentos previstos na legislação de segurança e saúde do trabalho (item 1.5.3.1.3 da Portaria nº 1.419/2024 MTE).

Entretanto, esse processo de análise e identificação de riscos deve ser feito de forma cautelosa.

Tópico 2: Nem todo “possível risco” deve ser considerado como “risco ocupacional”

É fundamental compreender que a identificação de um possível risco psicossocial não implica, automaticamente, em adoecimento do trabalhador.

Fatores como metas de produtividade, exigência cognitiva intensa ou mudanças organizacionais podem representar perigos em determinadas circunstâncias, mas não devem ser tratados como sinônimos de dano ou de riscos ocupacionais propriamente ditos.

Por exemplo: é comum que diversos segmentos empresariais possuam a imposição de metas de forma inerente à atividade cotidiana. Porém, a existência de metas, em pese possa ser considerado um “fator estressante”, por si só, não implica em um risco psicossocial a ser incluído nos documentos de saúde e segurança do trabalho. Este “possível risco” deve ser avaliado a fundo, verificando-se, por exemplo, se a meta imposta é alcançável; se a meta já foi cumprida antes; se o cumprimento da meta é constantemente cobrado, entre outros.

Nota-se que a existência de uma meta a ser atingida não é um risco psicossocial, mas sim a forma como a meta é imposta ou cobrada pelos gestores. Metas bem estruturadas, com bonificação e feedbacks construtivos, podem atuar como estímulos motivacionais, sem configurar fator de risco danoso.

Por este motivo é que cada risco, ou melhor, possível risco, deve ser individualmente analisado, por profissional especializado, para que se verifique se, de fato, há risco psicossocial no ambiente de trabalho e para que seja ponderada a necessidade de abordar o risco psicossocial tanto no PGR quanto no PCMSO, bem como para obter orientações sobre como proteger-se e resguardar-se de possíveis impactos.

A existência do risco deve ser avaliada em conjunto com a exposição, intensidade, duração, contexto organizacional e, sobretudo, o nexo com o trabalho. Ainda, importa dizer que caso o risco seja efetivamente identificado, ele deve ser devidamente tratado, assim como determina a norma.

Tópico 3: Como a empresa pode se resguardar diante das fiscalizações?

O descumprimento da NR-1 pode gerar autuações fiscais relevantes, como multas que podem ser majoradas de acordo com a quantidade de empregados (NR-11 item 28.3 c/c Portaria MTE 66/24). Vale citar, também, que a empresa ficará exposta às sanções civis e penais, a depender do caso concreto.

Porém, cumpri-la de forma inadequada — sem critérios claros de exposição, nexo ou gravidade — pode gerar passivos previdenciários e trabalhistas ainda mais danosos, ao alimentar o entendimento de que a empresa reconhece a existência de fatores de adoecimento.

Além do estudo dos possíveis fatores de risco, a ser realizado por profissional especializado e mediante a aplicação de ferramentas próprias, existem outras medidas que as empresas podem tomar para se resguardar diante de eventuais fiscalizações pelo MTE.

Em um primeiro cenário, caso sejam identificados riscos psicossociais, não basta sua inclusão no PGR. É necessário que haja uma adequada gestão dos riscos, criando-se planos de ação eficazes para sua eliminação ou mitigação.

A inclusão formal de riscos psicossociais no PGR sem que haja a sua adequada gestão expõe a empresa a um risco adicional nas fiscalizações do MTE, uma vez que um risco identificado e não tratado adequadamente configura clara negligência por parte do empregador.

Como exemplo de melhorias e planos de ação, cita-se a realização de treinamento para gestores e colaboradores, destacando a importância de um ambiente de trabalho saudável; a criação de canais de comunicação para denúncias e feedbacks relacionados a questões psicossociais; a revisão de demandas e metas de trabalho para garantir que sejam realistas e alcançáveis; o incentivo de práticas que promovam o bem-estar, como pausas regulares, atividades físicas e ações voltadas à qualidade de vida.

Noutro aspecto, se a empresa concluir que não há nenhum risco psicossocial a ser inserido ou tratado, é importante que se tenha a documentação que respalde este entendimento.

Cita-se, por exemplo, o estudo epidemiológico. A evidência estatística e epidemiológica é um elemento essencial para a análise dos riscos psicossociais e a eventual contestação de vínculos causais entre o ambiente laboral e transtornos mentais. Caso o estudo epidemiológico da empresa indique baixos afastamentos por motivos psiquiátricos, essa informação corrobora a não incidência de riscos psicossociais, o que pode ser explorado em defesas administrativas e judiciais, inclusive no âmbito trabalhista e previdenciário.

Outro ponto importante é reunir e documentar todos os benefícios que a empresa possui como, por exemplo, assistência médica e psicológica, jornadas flexíveis, bonificações, programas de desenvolvimento pessoal e profissional, o incentivo de práticas que promovam o bem-estar, como pausas regulares, atividades físicas e ações voltadas à qualidade de vida.

De modo geral, independentemente da identificação e inclusão de riscos no PGR/GRO, se houver a análise e o controle dos fatores que podem causar impactos negativos à saúde mental, além da implementação de ações preventivas e corretivas e a adequação de políticas de saúde e segurança do trabalho, a empresa terá toda a documentação necessária para defender-se tanto perante fiscalizações, quanto diante de benefícios acidentários que eventualmente venham a ser concedidos indevidamente.

A implementação de um gerenciamento estruturado dos riscos psicossociais possibilita uma visão mais ampla e estratégica sobre os desafios do ambiente de trabalho. Para além da redução dos custos associados a afastamentos e benefícios acidentários, essa abordagem preventiva também fortalece a cultura organizacional e o engajamento dos colaboradores.

Conclusão

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-01 mostra-se como uma forma importante de regulamentar algo que já fazia parte das rotinas de SESMT e RH. A implementação das ações necessárias pode ser entendida como uma forma de garantir o bem-estar do colaborador e de salvaguardar os interesses da empresa a curto e a longo prazo, tanto perante fiscalizações do MTE, quanto em ações trabalhistas e previdenciárias.

O importante é que as empresas atendam a norma de forma estratégica e cautelosa, visando mitigar riscos e, sobretudo, preocupar-se com a melhoria do ambiente do trabalho, antes mesmo da avaliação ou inclusão de evento risco no PGR.

A equipe do BALERA está à disposição para auxiliá-los sobre esse tema.

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou entendimento importante sobre a estabilidade provisória no emprego prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91. Em sessão virtual realizada no último dia 25, foi firmada a tese de que não é necessário o afastamento superior a 15 dias, nem o recebimento de auxílio-doença acidentário (espécie B91), para que o empregado tenha direito à estabilidade provisória, desde que, após o encerramento do vínculo empregatício, seja reconhecido o nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades exercidas durante o contrato de trabalho.

A legislação previdenciária prevê que a estabilidade acidentária está vinculada ao recebimento do benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença), sob a espécie acidentária (B91).

No entanto, com a nova tese firmada pelo TST (Tema 125), o direito à estabilidade pode ser garantido mesmo sem a percepção do benefício e independente do período de afastamento, desde que haja comprovação do nexo entre a doença e o trabalho após a rescisão contratual — neste ponto, a necessidade de discussão por meio de ação trabalhista.

O reconhecimento judicial posterior do nexo entre a doença e as atividades desenvolvidas pode gerar a obrigação de reintegrar o empregado ou de indenizar o período correspondente à estabilidade de 12 meses, trazendo impactos relevantes para as empresas, exigindo atenção na gestão de afastamentos e no acompanhamento das condições de saúde ocupacional de seus empregados.

A equipe do BALERA está à disposição para auxiliá-los sobre esse tema.

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Em 14 de abril de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou a Portaria nº 547/2025, que estabelece diretrizes para a emissão de certidões que atestam o cumprimento das cotas legais de contratação de aprendizes e de pessoas com deficiência (PCDs) ou reabilitados da Previdência Social.

A norma determina que, no prazo de até 90 dias, será disponibilizado no portal gov.br um sistema eletrônico para emissão dessas certidões. A base de dados será o eSocial, e as informações prestadas pelas empresas não serão validadas previamente pelo Poder Público – ou seja, a responsabilidade pela veracidade dos dados será integralmente do empregador.

A Portaria reitera os critérios já previstos na legislação para o cumprimento das cotas obrigatórias:

• Cota de PCDs e reabilitados: aplica-se a empresas com 100 ou mais empregados, conforme o art. 93 da Lei nº 8.213/91, em percentual que varia de 2% a 5%, a depender do número de empregados. Para o cálculo, excluem-se os aprendizes — com ou sem deficiência — e os empregados afastados por incapacidade permanente.

• Cota de aprendizes: obrigatória para empresas com 07¹ ou mais empregados em funções que demandem formação profissional, conforme a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). O percentual legal varia de 5% a 15% sobre esse total, excluindo-se os cargos que exijam formação técnica ou superior, funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, serviços prestados sob o regime de trabalho intermitente, aprendizes já contratados e empregados afastados por incapacidade permanente.

A iniciativa do MTE insere-se em um contexto de crescente digitalização e integração dos sistemas governamentais, reforçando a importância de as empresas garantirem a consistência e a conformidade das informações transmitidas ao eSocial.

Vale destacar que a emissão da certidão não exime a empresa de eventual fiscalização. A autoridade competente poderá verificar, a qualquer tempo, o efetivo cumprimento das cotas legais e a veracidade das informações prestadas. O uso indevido da certidão ou a inserção de dados falsos ou incompletos poderá acarretar responsabilizações legais.

¹ BRASIL. Ministério do Trabalho. Instrução Normativa nº 146, de 25 de julho de 2018. Dispõe sobre procedimentos relativos à contratação de aprendizes. Art. 2º, § 1º. Disponível em: https://www.normaslegais.com.br/legislacao/Instrucao-normativa-sit-146-2018.htm. Acesso em: 23 abr. 2025.

Para as empresas, o novo sistema configura-se como uma ferramenta de planejamento e previsibilidade, ao mesmo tempo em que evidencia a necessidade de uma gestão eficiente dos dados cadastrais e da conformidade com as exigências legais. Nesse cenário, é essencial que os empregadores mantenham os cadastros atualizados, realizem auditorias internas periódicas e contem com assessoria jurídica especializada, a fim de assegurar a plena conformidade com a legislação aplicável.

A equipe do BALERA está à disposição para auxiliá-los sobre esse tema.

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